האם אתה מנהיג או רודן? (או האם אתה שורף את העובדים שלך)

על פניו כולנו מנהיגים דגולים, וברור שאף אחד לא רואה את עצמו כדיקטטור. אבל, השאלה האמיתית היא איך רואים אותנו העובדים שלנו? ולמה זה חשוב בכלל אם העסק ממשיך להתגלגל כרגיל?

לפני שאנחנו ממשיכים בואו נציץ בתמונה הבאה:

בעוד שהחלק העליון של התמונה מעורר רגשות שליליים של רודנות / אולי אפילו מרמז על סוג של עבדות, החלק התחתון מצייר שוויון בנטל ועבודת צוות. וזהו הבדל מהותי. מעטים מצליחים להרגיש סיפוק כממלאי פקודות (גם אלו שנוח להם למלא הוראות ולהיות "ראש קטן"). ככל שהננו בעלי תפקיד משמעותי ובכיר יותר, כך גם נרצה לקבל מרחב פעולה לשיקול דעת, והכרה במאמצינו.

מטבע הדברים, רוב העסקים בנויים באופן היררכי כך שמקבלי ההחלטות שלמעלה נדרשים להניע את מבצעי הפעולות וככל שייטיבו לעשות זאת, יקבלו עובדים מסורים ומלאי מוטיבציה. עובד ממורמר לעולם לא ישווה ביעילותו לעובד מוטיבטיבי ומכאן שעובד ממורמר עולה יותר. נכפיל זאת בכמות העובדים הממורמרים והנה יצרנו הוצאה מיותרת במקרה הטוב, או חסם ממשי בתפוקה במקרה הרע. עד כאן ההקדמה היבשה.

מה עושים עם זה?

בשלב הראשון, הכרחי להעלות את חשיבות הנושא למודעות. נכון, זה לא נעים לדעת שיענק'לה הנהג רואה אותי (המנהל) כדיקטטור, אבל אם זה אכן המצב, ויענק'לה יעצור בדרך ללקוח אצל חבר, או יאריך מאוד את הפסקת הצהריים שלו (כדי לעשות "דווקא" או סתם כי לא בא לו להשקיע), הרי שהמשלוח עליו הוא אחראי ייתעכב ← הלקוח שמצפה למשלוח יתלונן ← המשלוחים הבאים יתעכבו גם הם ← אני כמנהל אצטרך להתמודד עם מספר לקוחות כעוסים ובנוסף לא אגיע לטפל במה שמלכתחילה תכננתי להתמקד בו משום שאני עסוק בכיבוי השריפות.

ההבנה של איך המנהל נתפס אצל יענק'לה בראש, אם כך, יש לה חשיבות תפעולית וכלכלית בנוסף להשפעתה על שימור קשרי לקוחות.

ולכן – מרגע שהתגלה סימן לבעיה מול יענק'לה, מן הראוי שתקבל עדיפות עליונה לטיפול ומכאן החשיבות בהעלאת הנושא למודעות המנהל.

השלב הבא יהיה מן הסתם יישוב הבעיות מול יענק'לה מתוך שאיפה לחזור לשגרה, אבל בהמשך המאמר נתייחס לפעולות מניעה שיתכן ויצמצמו משמעותית את כמות העובדים הממורמרים, כדי שלא נצטרך מלכתחילה להגיע למעמד יישוב הבעיות.

איך עושים את זה?

בשורה אחת – מנהיגים ולא רודים

אם נשכיל להוביל את העובדים לכיוון הרצוי במקום לדחוף אותם לשם, אזי רוב העבודה מאחורינו. אין זה אומר שלא יהיו קשיים או משברים בעתיד, אבל כשיטה, זהו ניהול עובדים נבון. במקום לציין מה לא לעשות, להלן 5 נקודות מהותיות שכולן תורמות לביסוס מעמד כמנהיג ראוי . אם הן באות לך באופן טבעי – אשריך, ואם לא, מומלץ להפנים אותן ולפנות זמן לביצוען. עם הזמן הן יהפכו לטבע שני

 

  • גם אם קיים מרחק היררכי ופיזי בין המנהל לעובד, על המנהל בנקודות המגע להקרין לעובד את השתייכות שניהם לטובת המטרה המשותפת. חשיבה במונחים של "אנחנו", "יחד", "צוות", "שלנו", "הצלחנו" משרים אווירה תומכת וסולידרית.
  • מתן מעטפת הגנה לעובד – העובד חייב להרגיש מגובה. הוא חייב לדעת שגם אם פישל, המערכת שמעליו תעשה ככל יכולתה לסייע לו לתקן ובמידת האפשר לספוג את הטעויות שעשה. כמנהל זה עשוי להכעיס לפעמים שהרי יש מחיר לטעות העובד, אך מנקודת מבטו של העובד, אם המערכת לא תאפשר לו מרווח טעות, הוא יפחד לטעות וצעדיו כמו גם תרומתו ילכו ויצטצמצו. בנוסף, עובד שירגיש כי מנהלו מעדיף את טובת הלקוח על פניו, סביר להניח שיחוש תסכול והתמרמרות.
  • כוח האדם שלך הוא הנכס היקר ביותר שלך. תן לו גם להרגיש כך. סמוך עליו, הערך אותו, כבד אותו, התעניין בו (באמת, לא רק כלפי חוץ), היה קשוב למה שהוא אומר, ויותר מכך – למה שאינו אומר !
  • ביקורת – במקום "לא ככה עושים" נסה להעביר את השיחה לפסים של "כך היה עדיף לעשות" או דיאלוג של "איך לדעתך עדיף היה לעשות"
  • ברוב המקרים יהיו לעובד שלך משפחה, ילדים וחיים שלמים שחשובים לו יותר מהעבודה – תן להם מקום.

ונקודה אחרונה למחשבה –  מנהלים בכירים, מפקדים ופוליטיקאים נשארים שנים רבות עם אותה מזכירה אישית – היא אשת סודם, ועזר כנגדם. היא עברה איתם את כל הדרך, תמכה כשהיה צריך ומכילה את כל השגעונות האישיים שלהם. לעיתים היא הדבר היחיד שהם לוקחים איתם מתפקיד לתפקיד, ולכן שמירה על שביעות רצונה הופך להיות נכס אסטרטגי עליון.